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只要有人，就不可避免地会有矛盾和冲突，而冲突的结果，不仅使人与人之间的关系紧张，更有可能会有马翻、流血和死亡。在一个单位，雇员之间的冲突不可避免地会对工作产生严重影响，处理下层之间的冲突往往是一个领导者，甚至是他们日常事务的一部分。因此，处理下属之间的冲突和协调他们的关系是领导的必要能力。那么，如何调整从属矛盾呢？

卡耐基口才调节下属矛盾技巧

1.不偏不倚

在处理具体冲突时，领导必须冷静、公正和不偏不倚。单位领导是所有下属之间矛盾的最后仲裁者，要维护权威，仲裁员必须以公平的面貌出现，在他人的心目中是正义的体现。如果你偏爱一方，偏见的人自然会支持你，但在另一方看来，你将不再有权威，他将看到你的裁决。因此，平静公平、公正是一碗水位，是处理下层之间冲突，尤其是调节利益冲突的最低原则。当然，一碗水平的水平并不意味着双方之间的矛盾扮演着50块板，衡量标准是正确的还是存在的，这个标准是单位的最大利益。一般来说，较低层次的部门由于保护地方利益冲突部门没有情感纠纷和个人不满，从而达到公平、广义、双方矛盾不难调整。对于下属之间的意见分歧，作为一个单位最好保持超自然的态度，特别是不能参与一个派别。如果单位领导干预一个派别，另一个将生活在反对派，他们将不再服从你的仲裁，并将攻击你的所有决定。在他们看来，领导者将被降级为反对派*，而不是司法代表。*只有摆脱所有派别，保持冷漠，才能团结所有人。

2.折中调和

领导者在处理下级间的矛盾时，常常有这样的情况：矛盾的双方均各有道理，但又失之偏颇，很难明确地判断谁是谁非。此时折中调和、息事宁人是最好的解决办法。这比较符合孔子提倡的“中庸”之道。比如，在某些制度的*问题上就会存在“激进派”和“稳健派”。“激进派”会指责“稳健派”保守，“稳健派”指责“激进派”冒进，双方发生观点上的冲突。双方的观点都有道理，但又都各有偏颇。作为单位最高领导，应该指出无论激进的观点也好，保守的观点也好，在社会或单位的发展中均有他们存在的价值和地位。因为社会或单位前进的方向不是任何一种思潮的方向，而是合力的方向，这一运动的方向是妥协的产物，只要各种思潮的力量达到均衡，社会或单位就能稳定地前进。

3.“冷处理”与“调离”

处理下层之间的冲突需要高水平。处理好，你可以把干变成玉和丝；处理不当，矛盾会白热，这时领导会觉得很难。当下层之间发生摩擦的时候，领导者必须保持冷静，而不是风和火，甚至三人愤怒，这样冲突的双方就是一样的。也许一个冷酷无情的人，不要太慢会让人对这件事不说话的感觉，人们会更相信你能处理正义。如果你先跳三英尺，治疗显然不合适，效果不会很好。

当下层之间因为生意而发生争吵的时候，你不能同时问两个人，因为双方之间的矛盾处于高峰，在这个时候，双方都会在你面前，你就会在战争中。双方可能在争论谁先说话。无论是鸡蛋之后还是鸡蛋之后，这都不是争论。倒两杯茶，请他们坐下来喝完，让他们回去见面。当你独自见面的时候，请他冷静地讲故事，在这一点上你最好不要介入，更不要说批评，专注于淡化事情。事情经常是公开的理由，妈妈说妈妈理性，两人说当然会有分歧，而且有理由，在细节上不必证明谁是对的。如果决定权在于你，你必须在心里做一些事情，不要急于下结论。即使黑白已经知道了，要公开说谁是对谁是错，否则会进一步影响两人的感情和形象。如果你公开指出一方是正确的，那么一方感到有支持，另一方感到你有偏见。

让我们这样说：事情，我已经知道，没有必要让双方战斗如此激烈，事情在过去，不提它，关键是从总体情况开始，在未来，不算数，真诚合作。我相信，经过几天的平静，双方都会趋同。你说这话，双方都有步骤，彼此道歉，是一百。

如果事情是私人的，你应该小心不要袖手旁观。因为两人之间的个人冲突会直接影响工作问题，也会打电话给两个人，但生意应该不同。你不需要对他们的个人事务保持清醒的态度。判断谁是正确的或错误是非常微妙的。很容易看到它处理得越复杂，越有可能涉及到很多其他人，就越会影响公司的整体工作。处理这种矛盾时,不要偏袒与自己有良好个人关系的当事人,必须将公私分开。只有这样，你才能表现出公平，赢得下属的信任。

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