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员工福利的发展趋势是怎样？人们往往认为福利是企业必须给予的，是法律要求的，是企业无奈的抉择，与薪酬和激励无关，这种惯性因素也会对企业的福利管理产生不可忽视的影响。许多组织对福利的投入很多时候不被员工认可，主要表现在组织所提供的福利不是员工想要的，不能满足员工的需要，或者在福利方面的沟通不畅，结果导致员工意识不到组织为他们花费了很多成本。而组织面临的市场竞争日趋激烈化，福利成本是总薪酬成本中非常重要的一个组成部分，因此企业又不能不考虑如何才能促使福利成本的收益最大化问题。因此，进入2l世纪以后的企业，员工福利出现了以下两个重要的发展趋势。

1.弹性福利计划大行其道且日趋完善

弹性福利计划又被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20世纪70年代，员工在企业规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，他们可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己认为有价值的福利项目。自助餐式的福利计划从本质上改变了传统的福利制度，从一种福利保险模式转变为一种真正的薪酬管理模式，从一个固定的福利方案转变为一个固定的资金投入方案（由员工的福利收益固定转变为企业的福利投入固定）。这就使得企业不再是被福利所套牢，而是能够根据具体情况来控制资金的支出。

总之，弹性福利计划不仅满足了员工对于福利计划灵活性的要求，使得他们能够看清自己的权利和义务，同时也是提高组织福利成本的投资回报率的一种重要手段。企业在控制住福利的成本开支之后，可以将节约下来的钱投入到绩效奖励方面，从而增强对员工的激励性。此外，弹性福利计划通过提高员工的自主选择权，促进了员工和企业之间的沟通，强化了组织和员工之间的相互信任关系，从而有利于提高员工的工作满意度。

2.组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式

随着福利种类的增多和福利覆盖范围的扩大，摆在企业面前的福利计划的种类越来越多。但是，并非所有的福利计划都适合任何组织中的任何员工群体。从实际情况来看，有很多福利计划是和组织的目标、价值观乃至经营战略相违背的。因此，在制定企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市场上流行什么样的福利计划，更要对自己的组织进行深入的分析，知道组织的价值观是什么、组织的目标是什么、组织的员工队伍是如何构成的、未来组织要经历什么样的变革等。在回答这些问题的基础上，考虑所要设计的福利计划是否有助于完成这些组织目标。如果有助于组织目标的实现，公司是否具备实施这种福利计划的能力（包括成本承受能力和管理能力）。